专业深耕 | 京师贵阳律所祝坤元实习律师从直播劳务纠纷实务谈劳动关系成立的认定标准
作者：祝坤元 实习律师
一、前言
虽然《中华人民共和国劳动法》（下称：《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（下称：《劳动合同法》）已对用人单位及劳动者间所涉及的关系已作相应区分界定，但实务中仍有企业出于节省人力成本、规避法律责任或减少管理难度等考虑，采用「合作协议」、「劳务合同」等非劳动合同约定的形式与劳动者建立关系。同时在相当多的商业领域也存在虽有劳动关系名义而无劳动关系实质的商业合作实践，也在侧面混淆了劳动关系与其他关系之间的边界，无疑为判断劳动关系造成一定的影响与困扰。本文以直播行业中常见的合作纠纷为着眼处，分析并讨论当下对存在非劳动关系约定时劳动关系的司法认定结论与裁判意见。
二、案情简要还原
注：本期案例为对比案例，为便于读者阅读而作部分易读性删改。如需原文内容，可通过裁判文书网检索案号以获取全文。
案例1
（2025）皖07民终708号
2024年9月22日，A公司（甲方）与张某（乙方）签订《直播合作协议》，并约定以下事项（受篇幅所限，仅摘录与所涉案件事实相关的约定）：
一、乙方加入甲方指定的直播公会，通过甲方指定的账号进行商业直播活动；
二、乙方直播时应当遵守甲方安排的时长要求和内容要求；
三、乙方有权从甲方账户按比例提取直播收益，且甲方需向乙方按月支付保底报酬（与直播结果无关）。
四、双方确认彼此属于商业合作关系而不涉及劳动法律关系或代理、经纪关系。
2024年9月，A公司向张某支付工资900元，10月份支付工资5500元。2024年11月，张某停止与A公司的商业合作，双方因报酬问题诉至法院。
一审法院对本案的认定结论如下：
……A公司与张某签订的协议名为合作协议，但协议内容及实际履行符合劳动关系特征，应当认定双方之间存在劳动关系……
首先，张某的直播间及直播设备实际上均由公司安排，直播时间、直播时长、直播内容等均须符合公司要求，张某对直播活动缺乏自主决定权，同时必须接受公司制度约束并服从管理，双方之间的关系符合劳动关系人身从属性的基本特征；其次，……张某收入由公司发放，并非共担风险，共享合作分配模式，与公司之间存在经济从属性……因此张某的收入具有劳动报酬性质，与公司之间的关系符合劳动关系经济从属性的基本特征。最后，张某的直播工作是公司经营组织体系的组成部分，并非合作关系下独立从事业务或经营活动，与公司之间存在组织从属性……张某直播活动的部分平台收益归属A公司，且因直播形成的无形资产、相关著作权等权利均由公司独家享有。因此，张某的直播业务与公司的生产、收益密切相关，工作成果属于公司重要资产，双方之间关系符合劳动关系组织从属性的基本特征。综上，公司与张某之间的法律关系符合用人单位与劳动者之间关系的基本特征，双方存在劳动关系，而非平等主体之间的合作关系。因本案实为劳动争议案件且不符合相关受理条件，故依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，裁定驳回公司起诉。
A公司不服该判决并上诉。二审法院裁定驳回上诉，维持原裁定。
案例2
（2025）豫01民终8401号
2023年6月4日，B公司（甲方）与黄某（乙方）签订《直播合作协议》，并约定以下事项：
一、乙方加入甲方指定的直播公会，通过甲方指定的账号进行商业直播活动；
二、乙方有权自行安排直播内容、时段与时长，但需满足总时长要求；
三、乙方有权从甲方账户按比例提取直播收益，甲方无需向乙方按月支付基本报酬。
四、双方确认彼此属于商业合作关系而不涉及劳动法律关系或代理、经纪关系。
2024年8月1日，B公司通过微信、短信等方式向黄某发送《履约催告函》，通知黄某直播时长和直播天数严重不足，应承担相应的违约责任，并要求黄某立即整改违约行为，否则解除双方签订的合同并追究相应违约责任。
2024年12月13日，黄某向郑州市管城回族区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某公司之间存在事实劳动关系。该委员会于2024年12月27日以黄某没有提交与某公司之间存在劳动关系的有效证据为由作出管劳人仲不字〔2024〕906号不予受理通知书。之后，黄某不服，诉至法院。
一审法院对本案的认定结论如下：
……本案中，原被告签订的《直播合作协议》系双方的真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。原告主张双方之间系劳动关系，而被告主张双方为合同关系。
从双方签订的协议内容来看，主要包括有关直播要求，报酬及收益分配，直播扶持、双方权利和义务的约定不具有劳动合同方面的要素内容；
从双方的合作模式看，协议中仅要求直播总天数和有效时长，并未具体明确规定直播时间和具体日期，工作时间具有灵活性，被告并未对原告进行劳动性质的管理；
从收入分配来看，原告收取开播收益的40%，被告收取开播收益的10%，抖音平台收取开播收益的50%，结算方式为主播自提，不符合劳动合同法意义上工资的构成……综上，原告主张与被告之间存在劳动关系，证据不足，不予支持，综上，驳回原告黄黄某的诉讼请求。
黄某不服该判决并上诉。二审法院裁定驳回上诉，维持原判。
三、法律关系解读
从以上两则案例不难发现，虽然在实体角度两案具有十分相似的约定内容和事件走向，但最终的裁判结果却截然相反。对比两所法院的说理内容可知，出现该差异的关键原因在于：劳资双方在法律关系的形成和实践过程中能否构成客观上的劳动管理因素。
根据《劳动法》第十六条「劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议」、《劳动合同法》第七条「用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系」和第十条「建立劳动关系应当订立书面劳动合同」之规定，书面的劳动合同是确认劳资双方建立或存在劳动关系的法律凭据外观，但无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都仅对劳动合同的性质作了界定，而未涉及对劳动关系是否成立的定性，从而使是否订立书面劳动合同成为过往实践中认定劳资双方成立劳动关系的关键因素，导致我国的司法实践在面对劳动关系的认定问题时常常陷入“在实质层面具有劳动关系表象，但程序外观上不满足劳动关系要件”的死循环，也促使了大量企业在建立用工关系时采用诸如劳务合同、实习协议、合作协议等各类形式规避订立劳动合同，从而试图逃避形成劳动关系。虽然《关于确立劳动关系有关事项的通知》中对确立劳动关系的定义作了规定，但受限于时代因素，对劳动关系（特别是事实劳动关系）的准确认定和对用人单位相关违法违规行为的有效规制仍存在一定程度的局限。
伴随着《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》（下称：《合同编司法解释》）第十五条「不看名称看实质」等规定的出台，该类规避行为的合法性基础也被彻底推翻，即：
人民法院认定当事人之间的权利义务关系，不应当拘泥于合同使用的名称，而应当根据合同约定的内容。当事人主张的权利义务关系与根据合同内容认定的权利义务关系不一致的，人民法院应当结合缔约背景、交易目的、交易结构、履行行为以及当事人是否存在虚构交易标的等事实认定当事人之间的实际民事法律关系。
基于此，合同名称并不足以必然决定对劳动关系的认定与识别结论，而是应当结合劳资双方在实际履行过程中的各项因素来综合决定。该类因素通常与劳资双方的从属要件和劳动管理因素等相关，因此在以德国、日本为代表的大陆法系法域中被统称为“从属性”，并细分出了人格从属性（persönliche Abhängigkeit）、经济从属性（wirtschaftliche Abhängigkeit）和组织从属性（organisatorische Abhängigkeit）三大维度（作者注：英美法系在此方面也有名为「Standard of Control」的相似表述，由于核心思路相近且并非我国主要参考方向，故不作过多展开）。目前，我国针对劳动领域相关的案件也采取了从三类从属性出发以判断劳动关系是否成立的裁判观点与倾向，在2023年4月由人社部和最高人民法院联合发布的「第三批劳动人事争议典型案例」（下称：《劳动人事典型案例》）便有力地反映和体现了对三项从属性的接受与适用。
三项从属性中最核心也居于首要地位的是人格从属性，人格从属性主要考察劳动者在劳动关系中对用人单位的人身依附程度。从通俗的角度可以理解为：劳动者是否在人身关系、活动权限和日程安排等领域从属于用人单位。例如在《劳动人事典型案例》对家政人员与家政公司之间是否构成劳动关系一案中，法院认定存在劳动关系的原因之一便是：家政人员的日常活动依附于公司安排，家政人员需要服从公司的业务指派，按照公司要求的服务时长向指定的服务对象提供服务，无权自行决定与服务相关的内容，故家政人员不具有劳动环节中的自主性，因此判定与公司存在劳动关系。
第二项从属性为经济从属性，是指用人单位是否为劳动者劳动报酬的唯一来源，及其是否掌握经济生产的各项要素。例如在（2024）鄂28民终1005号案件中，法院认定原被告双方不具有劳动关系的依据在于：原告虽与被告具有形式层面的组织从属关系，但原告作为团播主播，其收益报酬均来源于观众打赏而非公司财务账户，原被告双方基于双方在协议中约定的分成比例划分打赏金额，双方不存在必然的经济要素支配，故不能认定属于劳动报酬。此外，在前段提及的家政人员与公司纠纷一案中，法院也因家政人员在提供服务过程中需要借助家政公司提供的设备、车辆及耗材才能完成业务的事实，认定家政人员不掌握生产工具与生产资料，从而认定双方具有经济从属性。
第三项从属性为组织从属性，是指劳动者所提供的劳动内容是否是用工单位的业务组成部分，以及劳动者在业务过程中是否具有用工单位的权利外观归属。例如，在《劳动人事典型案例》对网约配送平台与配送员之间是否构成劳动关系的案例中，法院认定不存在劳动关系的依据在于配送员与平台之间不具有传统意义上的行政管理关系，配送员也无需承担平台的组织成员义务（作者注：例如佩戴工牌或工服、遵守相应的上下级管理秩序、对外明确宣称公司员工身份等）。同理，在家政人员与家政公司之间是否构成劳动关系一案中，由于家政人员提供服务时只能以公司名义开展活动而非个人名义，且已被公司纳入其自有的家政服务组织体系进行管理，故认定其与公司间构成组织从属性。但需要注意的是，组织从属性是辅助性标准，不能独立作为证明劳动关系存在的依据，即只有在已经结合前述两项从属性仍不能明晰法律关系性质的情况下，才能用于判定是否构成劳动关系。
综上所述，我国目前的司法实践过程中对劳动关系的判断方式为：首先仍应当立足于劳资双方是否已经签订正式的书面劳动合同，倘若已经签订书面劳动合同，且双方已经就合同所约定的内容进行了相应履行，则毫无疑问应当认定彼此存在劳动关系。其次，即使劳资双方并未签订正式书面的劳动合同，也不一定意味着当然认定不存在劳动关系，当劳资双方满足从属性要求时，仍然应当依法认定其具有劳动法律关系的实质，并基于《合同编司法解释》的规定，判定劳资双方的协议满足劳动法律关系的相关定义，且构成劳动关系。
